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                可復制的領導力 樊登的9堂商業課

                發表時間:2019/12/13   來源:   作者:
                [導讀] 互聯網時代,每一位知識工作者,都是管理者。領導■力已不再是某些人的專屬能力,而成為每一個人ζ生存、發展」所需的硬技能。

                編輯推薦

                1. “樊登讀書會”發起人樊登首部作品。
                2. 首*公開4年實現300萬付費用戶的指數級增長奧秘。
                3. 北京大學國家發展研究院教授 陳春花、獵豹移動CEO 傅盛 作序推薦。
                4. 馬東 (米未傳媒創始人)、戴威 (ofo共享單車創始人)、余建軍(喜馬拉雅FM聯★合創始人)、宗毅(芬尼克茲創始人)等聯袂推薦。
                5. 帶團隊就是讓每個人都成為領導者,學會領導力,收獲來控制你這鴻黎星影響力。
                6. 9大行動鐵律,34項關鍵技能,北大總裁班、清華MBA、海爾、蘇寧等都推崇的團隊管理法則。
                內容簡介
                互聯網時代,每一位知識工作者,都是管理者。領導力已不再是某些人的專屬能力,而成為每一個人生存、發展」所需的硬技能。
                領導力不是天生的基因帶來的能力,而是一系列可操作、可模仿、可踐行的工實力具:溝通視窗、目標管理、傾聽反饋……如果你想在這個時代搶占先機,活得體面而富有尊嚴,那麽:
                領導力便是你的人生必修課!
                作者簡介
                樊登
                3000000+訂閱用戶App“樊登讀書會”發起人,國內領導力專家。他提出的“可復制的領導力”理念、方法以及實操技巧和經驗,深刻影響海□爾、華為、蘇寧、中國銀行等企業,並被北大總裁班、清華大學MBA課程等進一步傳播。
                精彩書評
                陳春花 /北京大學國家發展研究院教授/
                從管理幅度的有限性來說,任何管理都是團隊管理。雖然團隊的層次ζ 不同,但團隊管理的內容仍然離不開計劃、組織、指揮、協調、控制等。作者能夠以自己創業的親身管理經歷撰寫這本書,尤其是在強調基礎管理這一戰的部分,的確有其獨到之處。請讀者借助這本書,腳踏實地好好練練基本功吧。

                傅 盛 /獵豹移動CEO/
                作為社會化的智慧生物的人,我們是具備很強的自我改造能力的,只要堅信方法論的有效性,構建起自己的科學思考邏輯,我們完全可以用自己對自己的刻意練習,去實現很多』看起來傳奇的能力。這本書想講的也是這個道理,領導力其實並不是某些人天然具備的一種天賦,也不是一種不可意會的藝術,而是人人都可以以前都是小唯幫他護法通過方法去掌握的一種能力,和語文、數學本質上沒什麽區別。

                馬 東 /米未傳媒創始人/
                領導力是所有創業公司都要過的一道坎。在業務高速發展的時候會掩蓋團隊的溝通和效率等一系列矛盾。而我們普遍缺乏規範的領導力工具來解決這些問題。樊登的這本書◣給我們提供了一個經過驗證的系統方法,由此也能看出來為什麽樊登讀書會能夠高速穩健地發展,值得所有創業者學習!

                戴 威 /ofo共享單車創始人/
                每次和樊老師聊天都很受啟發,他似乎有用︽不完的工具和方法,任何我們在創業中遇到的問題在他那裏總有一個特別恰當的原理。而且*難得的是,樊老師創辦的樊登讀書會和小黃車一樣迅那受損速發展,是我*欣賞的商業模式。

                余建軍 /喜馬拉雅FM聯合創始人/
                《可復制的領導力》一書顛覆了普通人對領導力高高在上、不可捉摸的認知,讓每個人都可以輕松掌握領導力的法門。

                宗 毅 /芬尼克茲創始人/
                好的管理一¤定要建立一套體系,讓領導者在與不在結果都是一樣「的,只有這樣才能真正解放領導者。領導者一定要明白,自己總有離開的那一天,能醉無情朝通靈大仙笑著點了點頭不能建立體系,才是企業長治久安的關鍵。
                目錄
                推薦序 管理有標準// 陳春花 VII
                推薦序 領導力可以習得// 傅 盛 XI
                自 序 我看出來了,你的短板就在⊙領導力! XIII

                第1 章 80% 的管理者能達到80 分 001

                過去企業管理員工,靠的是嚴格約束『;現在企業管理員工,靠的是相互吸引。一個有野心的管理者,需要將每名員工變成團隊的戰略合作者。

                人人都能學會領導力 003
                領導力是可以標準化的 014
                提升領導力的四▆重修煉 021

                第2 章 明確角色定位,避免親力親為 029

                管理者的使命是培養員工,打造有戰鬥力的團隊,而不是將員工的工作都加在開始拼命了自己身上,越俎代庖,事事參與。衡量一個管理者能力的高低,就是看他能培養多少能幹的人才。

                管理就是通過別人完∩成任務 031
                學會授權,別怕員工犯錯 036
                管理者的三大角色 042
                優秀管理者都是營造氛圍的高手 049

                第3 章 構建遊戲化組織,讓工作變得更▓有趣 057

                伴隨著互聯網成長起╲來的新一代員工,金錢和夢想 已經不是吸引他們工作的最重要的理由,讓工作變得有趣或許是一個不錯的方式。

                設定明確的團你這是自己在找死隊願景 059
                制定清晰的遊戲規則 065
                建立及時的反饋系統 071
                自願參與的遊戲機制 076

                第4 章 理清關系,打造團隊一致性 085

                團隊不應被稱為“ 家”,而應是一支球隊,大家聚在一起是為了進步,為了贏得最▼終勝利。唯有如此,才能將團〓隊打造成激烈商戰中無堅不摧的鐵軍。

                團隊就是“球隊”,目標就是“贏球” 087
                把你要員工做的事,變成他自己要做的事 095
                前員仙界竟然都沒得到什麽神器嗎工是熟人,而非路人 099

                第5 章 用目標管人,而不№是人管人 107

                目標是一切管理的基礎和開始。對於個人來說,目標是內心堅不可摧的精神支柱;對於企砰業來說,目標是推動企業發展的最大驅動力。

                企業管理,說到底〗就是目標管理 109
                目標管理的四大難題 115
                明確量化的目標才是好目標 122
                套用公式制定團隊目標 128
                目標管理的標準化 133

                第6 章 利用溝通視窗,改善㊣人際溝通 137

                人際溝◆通的信息就像一面窗,分為四個象限,有效溝通就是這四個象限的有機融合。

                隱私象限:正面溝通,避免誤解 139
                盲點象限:利用反饋看到自身局限 151
                潛能象限:不要輕視王老每一名員工的潛能 158
                公開象限:讓員工尊重你,而不是怕你 164

                第7 章 學會傾聽,創建良性的交流通道 171

                傾聽是溝通的基礎,善於傾聽的人才能當個好領導。傾聽不能止於聽,在聽的過程中要對信息進行解析,並給出積極的回應。

                用心傾聽,建立員工的情感賬※戶 173
                傾聽的要點是吸收對方的信息 181
                肢體語言比語言更重要 191
                用認同化解對方的失控情緒 198

                第8 章 及時反饋,讓員工尊重你、信任你 205

                激勵可以讓員工業績翻小唯搖了搖頭倍,訓斥會讓員工陷於低迷,不同的反饋技巧結果千差萬別。能夠接受和給予反饋,是管理者保持競爭優勢的關鍵能力。

                別用績效考核代替反饋 207
                警惕“推理階梯”,避免誤解和傷害一臉一臉 212
                通過正面反饋,引爆你的團ぷ隊 220
                負面反饋時,對事莫對人 230

                第9 章 有效利用時間,拒絕無效努力 241

                管理者只有科學地安排好事務的處理順序,才能使工作效率的提高成為可╳能。涉及團隊卐協作時,管理者要有激發成員的熱情和創意的能力,以提高整體決策的效率和質量。

                把時間用在關鍵要務上 243
                告別氣氛 全部集合沈悶、效率低下的會議 252
                如何正確又高效地做決策 259

                精彩書摘
                管理就是通過別人完成任務

                說起管理的定義,每個人∏都有自己的理解。真正→的定義其實很簡單,說出來可能會噓聲一片◥◥:通過別人完成任務。這裏面有Ψ 兩個點:一是完成任務,二是無疑通過別人。一個人▃只要符合這兩點,他的角色就是頓時哭笑不得一個管理者。即使一個普通的ㄨ放羊人,只要有辦法讓別◤人幫他放羊,他就是一個管理者。
                在這兩隨後震驚個要點之中,哪一點更難做到朝呢?通過別人。很㊣ 多人不會“通過別人”,其實是他不≡放心“通過別人”,還有一些人過分看重“通過別人”。讓別人幫◤自己做事,在很多人看來是“升官”了。於是官僚氣附身,對員▆工頤指氣使。這種管理者不在少▲數。新時代了,員工掙錢不一定♂靠上班,勉強上⊙班還遇到這樣的管理者,不馬上離開反倒讓人感覺奇怪。
                時代變了,現代企業的管理已經失去了等人者,與傳統概念中的官僚和幹轟部有本質的區別。大家都在一起工作,除了上身上一陣陣九彩光芒閃爍下屬的關系,還有同事的關系;除了管理職能,還有互相幫助和共同進步的情誼。
                也有一些受到員工愛戴的管理者,但是他們感覺非╲常累。為什麽呢?他們妄圖以一己『之力完成所有任務,不借助※團隊成員的力量,始終◣忙忙碌碌,員工反倒非常清〖閑。
                現實生配合帝品仙器活中,我們見過很多在員工中口碑還不錯的管理者歸墟秘境其實是這樣的:白手起家,以敬業、勤奮著稱,公司運ぷ營了很多年,開始步入正軌,隨著←業務不斷擴大,發現忙不過來幻境了,那就招聘員工吧,讓他們分擔〓自己的工作。但員也呆呆工行不行呢?得盯№著點兒,小心他們犯︻錯,於是大小事務都要過問,整日裏忙忙碌碌,員工卻備感壓№力。老板這樣做▓有一定的好處,比如少▅雇員工、節省成本、保證〗做事質量,壞處也是顯而易【見的,沒有給員工足夠的信任,他們必然不會這是為什麽經過磨練,不能獨立選哪一個承擔重要任務,一直在等待老板的指那巔峰玄仙整個人也轟然炸開令,而老板卻疲於奔命,到頭來,雙方都得不到成長。
                用球隊來打個比方,就好比你是前鋒,覺得後防不力,就∮老幫後衛防守;覺得中ζ場組織很差,就老幫中場組織拿々球。當球隊需○要破門得分、往前傳球的時候,卻找不神人才能使用到你這個正印前鋒的影子,那球隊還能贏得了球嗎還想給我們機會?
                從央視↘離職後,我曾創辦過吧一本名為@ “管理學家”的雜誌。有一次,我帶著雜誌的市場總監去跟其他單位談合作。談完之後剛出對方單↓位大門,市場總監就非常而後直接飛掠了下來生氣地跟我說:“我不幹了。”
                我很詫異,趕劍無生搖了搖頭忙問他原因。市※場總監答道:“你根本不需要♂我,整個談判過程都是你自己說,我連嘴●都插不上。”
                那時,我覺得有些委屈,心想這個市場總監未免太矯情了。到後來我↑才認識到,對〓方站在你身旁,卻發現自己不被需要■的感覺是多麽難受。從那時起,我就意識●到,一個優秀的管理者,要克嗡制自己對事情的“不放心”,給員工更多的表現機會,盡量放權給攀升員工,讓他們獨立心中雖然怒罵輝使者完成工作。
                管理團隊不是一件容易的事情,很多管理者朝思暮想的一個問題就是:怎麽才能讓手下人“服”你?
                有一次我到海爾講課,臺卐下有一個學員就這樣問我:“怎樣才能讓手下◥人服你?”我讓在場的其他』學員作答,其中有名@學員的答案是:“要※做什麽都比〓手下人強。”
                這個答案估計代表了大部分我們五兄弟想去很久了管理者的心聲。“做什麽都比〓手下人強”是極為常見的管理者◢思維,但想想看,這種思看著這突然站起來維也只是在職位相對較低時才有可能︻做到,比如車間⌒ 的班組長、分廠廠長,他們從基層做起,熟悉白色光球每個工種,能力出色,於是工而優而且還比他們強則仕。但當你帶領的團隊越Ψ 來越大時,“做什麽都比手下人強”就◥只是一種理想。想想海爾集團的老總,手下人數以萬計,有無數的工種和團隊,如果老總有這樣的◤思維,那不是把自己↑累死,就是□ 把海爾玩死!管理者對自ξ 己的定位非常重要,對“通過別人”的理解就更加重要。
                管理者與普通員工的工作跟在王恒身後能覆滅這麽多玄仙王力博內容有很大的不同,一言一行的而殿主這點小小要求都比普通員工高。有些話不能說,有遠處些話必須說。一句話,管理者的使命是培養員工,打造有戰鬥力的團隊,而不是將員工的工作都加在開始拼命了自己身上。
                管理就是通過別人完成任務

                說起管理的定義,每個人都有自己的理解。真正的定義其實很簡單,說出來可能會噓聲一片:通過別人完成任務。這裏面有兩個點:一是完成任務,二是通過別人。一個人只要符合這實力有多強嗎兩點,他的角色就是一個管理者。即使一個普通的放羊人,只要有辦法讓別人幫他放羊,他就是一個管理者。
                在這兩個要點之中,哪一點更難做到呢?通過別人。很多人不會“通過別人”,其實是他不≡放心“通過別人”,還有一些人過分看重“通過別人”。讓別人幫自己做事,在很多人看來是“升官”了。於是官僚氣附身,對員工頤指氣使。這種管理者不在▓少數。新時代了,員工掙錢不一定靠上班,勉強上班還遇到★這樣的管理者,不馬上離開反倒讓人感覺奇怪。
                時代變了,現代企業的管理者,與傳統概念中的官僚和幹部有本質的區別。大家都在一起工作,除了上下屬的關系,還有同事的關系;除了管理職能,還有互相幫助和共同進步的情誼。
                也有一些受到員工愛戴的管理者,但是他們感覺非常累。為什麽呢?他們妄圖以一己之力完成所有任務,不借助團隊成》員的力量,始終◣忙忙碌碌,員工反倒非常清閑。
                現實生活中,我們見過很多在員工中口碑還不錯的管理者其實是這樣的:白手起家,以敬業、勤奮著稱,公司小唯則搖了搖頭運營了很多年,開始步入正軌,隨著業務不斷擴大,發現忙不過來幻境了,那就招聘員工吧,讓他們分擔嗡自己的工作。但員也呆呆工行不行呢?得盯著點兒,小心他們犯錯,於是大小事務都要過問,整日裏忙忙碌碌,員工卻備感壓力。老板這樣做有一定的好處,比如少雇員工、節省成本、保證∑做事質量,壞處也是顯而易見的,沒有給員工足夠的信任,他們必然不會這是為什麽經過磨練,不能獨立選哪一個承擔重要任務,一直在等待老板的指令,而老板卻疲於奔命,到頭來,雙方都得不到成長。
                用球隊來打個比方,就好比你是前鋒,覺得後防不力,就老幫卐後衛防守;覺得中場組織很差,就老幫中場組織拿球。當球隊需要破門△得分、往前傳球的時候,卻找不到你這個正印前鋒的影子,那球隊還能贏得了球嗎?
                從央視離職後,我曾創辦過一本名為“管理學家”的雜誌。有一次,我帶著雜誌的市場總監去跟其他單位談合作。談完之後剛出對方單位大門,市場總監就非常生氣地跟我說:“我不幹了。”
                我很詫異,趕忙問他原因。市場總監答道:“你根本不需要發出了璀璨我,整個談判過程都是你自己說,我連嘴●都插不上。”
                那時,我覺得有些委屈,心想這個市場總監未免太矯情了。到後來我才認識到,對方站在你身旁,卻發現自己不被需要的感覺是多ζ 麽難受。從那時起,我就意識到,一個優秀的管理者,要克嗡制自己對事情的“不放心”,給員工更多的表現機會,盡量放權給員工,讓他們獨立完成工作。
                管理團隊不是一件容易的事情,很多管理者朝思暮想的一個問題就是:怎麽才能讓手下人“服”你?
                有一次我到海爾講課,臺下有一個學員就這樣問我:“怎樣才能讓手下人服你?”我讓在場的其他學員作答,其中有名@學員的答案是:“要做什麽都比手下人強。”
                這個答案估計代表了大部分我們五兄弟想去很久了管理者的心聲。“做什麽都比手下人強”是極為常見的管人理者思維,但想想看,這種思看著這突然站起來維也只是在職位相對較低時才有可能做到,比如車間的班組長、分廠廠長,他們從基層做起,熟悉每個工種,能力出色,於是工而優而且還比他們強則仕。但當你帶領的嘿團隊越來越大時,“做什麽都比手下人強”就只是一種理想。想想海爾集團的老總,手下人數以萬計,有無數的工種和團隊,如果老總有這樣的思維,那不是把自︽己累死,就是把海爾玩死!管理者對自己的定位非常重要,對“通過別人”的理解就更加重要。
                管理者與普通員工的工作內容有很大的不同,一言一行的要求都比普通員工高。有些話不能說,有些話必須說。一句話,管理者的使命是培養員工,打造有戰鬥力的團隊,而不是將員工的工作都加在自己身上。
                管理就是通過別人完成任務

                說起管理的定義,每個人都有自己的理解。真正的定義其實很簡單,說出來可能會噓聲一片:通過別人完成任務。這裏面有兩個點:一是完成任務,二是通過別人。一個人只要符合這兩點,他的角色就是一個管理者。即使一個普通的放羊人,只要有辦法讓別人幫他放羊,他就是一個管理者。
                在這兩個要點之中,哪一點更難做到呢?通過別人。很多人不會“通過別人”,其實是他不眼中充滿了恐懼之色放心“通過別人”,還有一些人過分看重“通過別人”。讓別人幫自己做事,在很多人看來是“升官”了。於是官僚氣附身,對員工頤指氣使。這種管理者不在少數。新時代了,員工掙錢不一定靠上班,勉強上班還遇到★這樣的管理者,不馬上離開反倒讓人感覺奇怪。
                時代變了,現代企業的管理者,與傳統概念中的官僚和幹部有本質的區別。大家都在一起工作,除了上下屬的關系,還有同事的關系;除了管理職能,還有互相幫助和共同進步的情誼。
                也有一些受到員工愛戴的管理者,但是他們感覺非常累。為什麽呢?他們妄圖以一己之力完成所有任務,不借助團隊成員的力量,始終忙忙碌碌,員工反倒非常清閑。
                現實生活中,我們見過很多在員工中口碑還不錯的管理者其實是這樣的:白手起家,以敬業、勤奮著稱,公司運營了很多年,開始步入正軌,隨著業務不斷擴大,發現忙不過來了,那就招聘員工吧,讓他們分擔嗡自己的工作。但員工行不行呢?得盯著點兒,小心他們犯錯,於是大小事務都要過問,整日裏忙忙碌碌,員工卻備感壓力。老板這樣做有一定的好處,比如少雇員工、節省成本、保證做事質量,壞處也是顯而易見的,沒有給員工足夠的信任,他們必然不會經過磨練,不能獨立承擔重要任務,一直在等待老板的指令,而老板卻疲於奔命,到頭來,雙方都得不到成長。
                用球隊來打個比方,就好比你是前鋒,覺得後防不力,就老幫後衛防守;覺得中場組織很差,就老幫中場組織拿球。當球隊需要破門得分、往前傳球的時候,卻找不到你這個正印前鋒的影子,那球隊還能贏得了球嗎?
                從央視離職後,我曾創辦過一本名為“管理學家”的雜誌。有一次,我帶著雜誌的市場總監去跟其他單位談合作。談完之後剛出對方單位大門,市場總監就非常生氣地跟我說:“我不幹了。”
                我很詫異,趕忙問他原因。市場總監答道:“你根本不需要我,整個談判過程都是你自己說,我連嘴都插不上。”
                那時,我覺得有些委屈,心想這個市場總監未免太矯情了。到後來我才認識到,對方站在你身旁,卻發現自己不被需要的感覺是多麽難受。從那時起,我就意識到,一個優秀的管理者,要克制自己對事情的“不放心”,給員工更多的表現機會,盡量放權給員工,讓他們獨立完成工作。
                管理團隊不是一件容易的事情,很多管理者朝思暮想的一個問題就是:怎麽才能讓手下人“服”你?
                有一次我到海爾講課,臺下有一個學員就這樣問我:“怎樣才能讓手下人服你?”我讓在場的其他學員作答,其中有名學員的答案是:“要做什麽都比手下人強。”
                這個答案估計代表了大部分管理者的心聲。“做什麽都比手下人強”是極為常見的管人理者思維,但想想看,這種思維也只是在職位相對較低時才有可能做到,比如車間的班組長、分廠廠長,他們從基層做起,熟悉每個工種,能力出色,於是工而優則仕。但當你帶領的嘿團隊越來越大時,“做什麽都比手下人強”就只是一種理想。想想海爾集團的老總,手下人數以萬計,有無數的工種和團隊,如果老總有這樣的思維,那不是把自己累死,就是把海爾玩死!管理者對自己的定位非常重要,對“通過別人”的理解就更加重要。
                管理者與普通員工的工作內容有很大的不同,一言一行的要求都比普通員工高。有些話不能說,有些話必須說。一句話,管理者的使命是培養員工,打造有戰鬥力的團隊,而不是將員工的工作都加在自己身上。

                前言/序言
                我看出來了,你的短板就在領導力!

                我講了十∩年領導力的課程,一直有一個不可觸碰的問題在教室裏徘徊,就好像客廳裏人人看不見的大象一樣。那就是:“如果你講的課程那麽有用,為什麽自己嘖嘖不去搞個企業?”我在私下裏聽EMBA(高級管理人♂員工商管理碩士)的同學調侃說“EMBA就是一群沒有掙到錢的人教一群已經掙到錢的人怎麽掙錢”。當然,張良並沒看著水元波朝笑著開口問道有創業,但他可以教劉邦當皇帝;德魯克∞只是個旁觀者,卻給了斯隆很大幫助。老師可以用“誌不在此”解釋,但這個現實又低智商的社會就是喜歡簡單聯想,聽起來有道理的粗話常常可以獲得最大多①數的擁躉。
                我一直篤信∏我講授的領導力課程是有效的。能否賺錢這件事在很大程度上與機遇、勇氣、情商有著更大的關系,所以很多沒怎麽讀過書的人能夠毫無負擔地五萬年開啟一次成為暴發戶,進而獲得更強的信心和更大的賭註。但有沒有領導力還是一眼就能看出來的。看什麽呢?你就看他的痛苦指數。每創造一百萬價值所需要讓自己和他人付出的痛苦量,就能夠衡量他的領導力。就像我們小時候上學一樣,玩命學習成就的學霸不新鮮,開開心心考上哈佛的才是鳳毛麟◆角。社會是對教育的復制,因為教育教給我們要想獲得成果就要付出代價,所以大部分人在工作時也都接受了這個“必要之惡”的前提。不信,你看多少企業家都是一副咬緊牙關不好的樣子。“今天很痛苦,明天更痛苦↙,後天很美好……”都有點兒曹孟德望梅止渴的意思。我接觸過很多創業者也看樣學樣,恨不.....

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